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Gallup-Engagement-Index: Mitarbeiter zu motivieren, ist Aufgabe der Führungskräfte und der CEOs
Kurator'in für: Klima und Wandel Fundstücke
Ole hat für die Bertelsmann Stiftung die internationale Blogger-Plattform Futurechallenges.org aufgebaut und beschäftigt sich dort nun mit den Wechselwirkungen von Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Er ist Co-Founder der Menschenrechtsplattform www.futurechallenges.org und befasst sich mit der Fragen der Globalisierung, der Zukunft der Arbeit und mit den Wechselwirkungen von Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Er schreibt auch auf www.netzpiloten.de, ist u.a. als selbständiger Berater zu digitalen Trends tätig und ist im Beirat des Colab_Digital aktiv. Alle hier geposteten Texte geben ausschließlich seine private Meinung wieder.
Management-Praktiken, wie die 360-Grad-Bewertung, die durch keine empirische Forschung in ihrer Wirksamkeit bestätigt wurde, und die Tatsache, dass ehemaligen Lautsprechern dieser Praktiken wie Greg Welch immer noch kritiklos gefolgt wird, sind schuld daran, dass weltweit der Anteil motivierter Mitarbeiter bei gerade einmal 15 % liegt, so der Chef des Meinungsforschungsinstituts Gallup, Jim Clifton. Denn wenn Führungskräfte nach dessen Vorstellungen führen, führt dies nach Auffassung von Clifton zu eben diesem großen Anteil unmotivierter Mitarbeiter:
"Es ist einfach unglaublich, dass die Mitarbeitermotivation nicht steigt. Das liegt vor allem an den Führungskräften."
Clifton sieht das Hauptproblem in der Leistungsorientierung dieser Prinzipien und damit der Ablehnung der Menschenorientierung. Menschen sind in dieser, das Individuum mit seinen Eigenheiten verachtenden Struktur, Kostenfaktoren, die ausreichend leisten müssen, um ihre Kosten zu rechtfertigen. Das kann aber nur zu Demotivation führen. Motivationsmaßnahmen wie Tischtennisplatten oder Ähnliches hält Clifton für kontraproduktiv, da sie das Verhältnis von Arbeitnehmer und Arbeitgeber verzerren; es geht dann nicht mehr um das passende Talent und Purpose, sondern um andere nicht mit der Arbeit im Zusammenhang stehende Fragen.
Die Motivation unterscheidet sich, so Clifton weniger zwischen Branchen als vielmehr durch die Unternehmenskultur, die maßgeblich vom CEO geprägt ist. Zudem muss die Logik durchbrochen werden, dass nur Aufstieg motiviert. Experten, die formal "untergeordnet" sind, aber dennoch deutlich mehr verdienen als ihr Chef, sind hoch motiviert, da sie sich aus der Hierarchielogik ausklinken konnten. Auch Stärken-Schwächen-Analysen sind demotivierend. Nach Clifton sollte Lob fünf Mal häufiger ausgesprochen werden als Kritik, denn: Schwächen werden nie zu Stärken.
Am Ende appelliert er an Führungskräfte:
"Sieben Tage die Woche. Die besten Manager sind (für ihre Mitarbeiter) immer ansprechbar."
Quelle: Carsten Volkery Bild: Rebecca Marshall/... handelsblatt.com
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