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HR-Methoden: Wenn sich Cybervetting am Ende gegen den Arbeitgeber richtet
Kurator'in für: Klima und Wandel Fundstücke
Ole hat für die Bertelsmann Stiftung die internationale Blogger-Plattform Futurechallenges.org aufgebaut und beschäftigt sich dort nun mit den Wechselwirkungen von Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Er ist Co-Founder der Menschenrechtsplattform www.futurechallenges.org und befasst sich mit der Fragen der Globalisierung, der Zukunft der Arbeit und mit den Wechselwirkungen von Digitalisierung und Nachhaltigkeit. Er schreibt auch auf www.netzpiloten.de, ist u.a. als selbständiger Berater zu digitalen Trends tätig und ist im Beirat des Colab_Digital aktiv. Alle hier geposteten Texte geben ausschließlich seine private Meinung wieder.
Dass ein Lebenslauf schon lange nicht mehr für eine aussagekräftige Bewerbung ausreicht, dürfte sich herumgesprochen haben. Die Debatte über die Fortentwicklung von HR-Methoden haben in den letzten beiden Jahren zudem beständige Hinweise auf die mögliche Bias von Künstlicher Intelligenz bei der Auswahl von Bewerbern dominiert. Von daher ist der vorliegende Forschungsbeitrag interessant, der sich mit der Wirkung des Einsatzes von "Cybervetting" bei der Auswahl von Bewerbern – und dies speziell in Zeiten des Social Distancing – beschäftigt.
Insgesamt wurden von den Forschern fast 1.000 Bewerber aus den USA, Kanada und Indien nach ihren Einstellungen zu Cybervetting – dem Bewerten von Bewerbern anhand ihrer im Netz getätigten Äußerungen und Aktivitäten – befragt. Cybervetting basiert auf der Analyse der Frequenz, der Stimmung, der Richtung von Äußerungen sowie des Grades der sozialen Vernetzung und der Richtung der sozialen Vernetzung.
Im Ergebnis waren die Befürchtungen der Bewerber bezüglich der Privatsphäre kontext- und datenbezogen. Eine generell kritische Einstellung zu Cybervetting war v. a. bei den Menschen zu finden, die generell eine eher restriktive Einstellung zum Teilen von Informationen im Netz hatten. Bewerber, die gegenüber dem öffentlichen Teilen eher tolerant eingestellt waren, waren vor allem daran interessiert, dass die durch den zukünftigen Arbeitgeber gesammelten Daten akkurat erfasst und analysiert worden waren. Die Forscher bezeichnen diese Einstellung als "digitale Resignation". Die Einstellungen zum Cybervetting korrelierten weder mit dem eigenen Suchstatus noch mit dem Geschlecht.
Am Ende ermahnen die Forscher die Arbeitgeber, trotz oder gerade wegen des fehlenden gesetzlichen Rahmens, die Bewerber rechtzeitig und transparent über die eigene Praxis zu informieren, da es ansonsten zu einem Einstieg des Bewerbers kommen kann, der von vornherein von Misstrauen geprägt ist. Der Vorteil, den Bewerber vorab "durchleuchtet" zu haben, würde durch den Nachteil dieses suboptimalen Einstiegs mehr als konterkariert werden.
Quelle: Anatoliy Gruzd, Elizabeth Dubois, Jenna Jacobson Bild: Shutterstock EN techxplore.com
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